Ukoliko vam se dogodilo da se prevarite u izboru svojih saradnika, onda ili niste tačno znali šta tražite ili niste poznavali način da proverite koliko vam određena osoba odgovara. Moguće je da se niste pozabavili ni pitanjem čime ćete privući poželjnog kandidata i šta je to što nudite. Ako vam se dešavalo da posle razgovora sa kandidatom i dalje imate osećaj da nemate jasnu sliku o njemu, i da kupujete „mačku u džaku”, onda razgovor nije dobro vođen.
Merilo uspešnosti
Najbolji način da proverite koliko ste bili uspešni u vođenju intervjua jeste da napišete sve što ste saznali o kandidatu na jedan list papira. Ukoliko se na papiru nađe veći broj informacija o samom kandidatu utoliko ste bili bolji kao intervjuer. Merilo vaše uspešnosti neće biti samo količina prikupljenih informacija o kandidatu, već i to da li ste uspeli da „prodate” posao koji nudite poželjnom kandidatu ili ne. U prvoj fazi ste detektiv, u drugoj fazi (ako do nje dođe) ste prodavac, a u oba slučaja ste psiholog. Kada ste u ulozi detektiva onda pitanja odražavaju vašu zainteresovanost za kandidata i želju da ga bolje upoznate.
Ako niste napravili odgovarajuću atmosferu, ostvarili prijateljski kontakt i na taj način opustili kandidata, ceo intervju može da liči na saslušavanje nekoga ko je upravo priveden.
Struktura razgovora
Intervju kao metoda koja će vam pomoći da donesete ispravnu odluku nije običan razgovor koji se spontano odvija i zavisi od vašeg i kandidatovog trenutnog raspoloženja i govorljivosti. On mora da ima svoju strukturu. To znači da se morate unapred pripremiti sastavljanjem liste pitanja koja ćete postavljati svim kandidatima. Na taj način izbegavate da dođete u situaciju da različitim kandidatima postavljate različite upite, što ne znači da nekima od njih nećete postavljati i dodatna pitanja, koja se ne nalaze na vašoj listi.
Intervju možete da vodite preko telefona ili licem u lice. Obično je telefonski intervju način da napravite užu listu kandidata koje ćete pozvati da dođu na razgovor kod vas.Ovu listu možete da sastavite i na osnovu njihovih CV-a. To je nešto zahtevniji pristup jer je potrebno da pročitate sve biografije i radi se samo za više pozicije.
Na primer, ako tražite pekara nećete zahtevati da vam zainteresovani kandidati šalju svoj CV, već ćete jednostavno ostaviti broj telefona na koji mogu da se jave. Međutim, ako vam je potreban, na primer, menadžer prodajnog objekta, zahtevaćete da vam zainteresovani kandidati pošalju svoj CV, jer na taj način podižete ceo proces regrutacije na jedan viši i profesionalniji nivo, što će odigrati značajnu ulogu i u privlačenju poželjnih kandidata.
ta pitati?
Prvo treba da smislite pitanja na osnovu kojih ćete u toku telefonskog razgovora odlučiti da li ćete nekog pozvati da dođe na razgovor kod vas ili ne.
Ako uži izbor pravite na osnovu CV-a, onda treba da smislite kriterijum na osnovu koga ćete odabrati one koje ćete pozvati na razgovor. Najčešći kriterijum je relevantno radno iskustvo.
U telefonskom razgovoru pitajte kandidata da li je trenutno zaposlen. Ako je zaposlen pitajte ga gde je zaposlen i zašto želi da promeni posao. Ako je bez posla – koliko dugo je bez posla, gde je sve pokušavao da se zaposli u međuvremenu, koja je poslednja firma u kojoj je radio i šta je bio razlog prekida zaposlenja, u kojoj firmi je najduže radio i koliko dugo.
Diskvalifikacija ili druga šansa?
Ako kandidat na prvo pitanje kaže da bi prešao da radi kod vas pod uslovom da nudite veću platu, to je već odgovor za diskvalifikaciju. Možete da date kandidatu još jednu šansu i da mu kažete da kod vas svi novi radnici startuju sa najniže pozicije koja podrazumeva i najnižu platu, verovatno nižu od njegove trenutne plate. Sačekajte da vidite reakciju kandidata, ako vam ne spusti slušalicu i ako je i posle toga voljan da dođe na razgovor, ušao je u drugi krug.
Ako se kandidat po pravilu kratko zadržavao u firmama u kojima je radio, verovatno se ni kod vas neće zadržati nešto duže. I u ovom slučaju možete da date kandidatu još jednu šansu i da ga suočite sa činjenicom da često menja zaposlenja i da ga pitate zašto bi u vašem slučaju bilo drugačije.
Kada se već sretnete sa kandidatom licem u lice onda prelazite na pitanja šta u okviru svog posla najviše, a šta najmanje voli da radi. Kroz ta pitanja proveravate da li će moći da ispuni zahteve posla. Međutim, ako ste baš jako mala firma u kojoj svi sve rade, onda je umesto njegovog uklapanja s budućim poslom mnogo važnije da se uklopi s postojećim timom. Kada postavljate pitanja vezana za radno iskustvo, trudite se da ih formulišete na način koji omogućava da dobijete konkretne umesto uopštenih odgovora.
Recimo, tražite od kandidata da opiše stvarnu situaciju iz svog radnog iskustva koja je dobar pokazatelj njegove uspešnosti na poslu. Takođe, možete zahtevati da opiše situaciju u kojoj je bio neuspešan, da ga pitate za razloge njegove neuspešnosti i šta bi sada uradio drugačije.
Obrazloženje uspeha i neuspeha
Na primer, ako od kandidata očekujete da ima dobar odnos sa mušterijama, tražite da opiše situaciju u kojoj je uspešno izašao na kraj sa nezadovoljnom mušterijom, ali isto tako da opiše i situaciju u kojoj je bio neuspešan i posledice do kojih je došlo zbog toga. Pitajte ga da li bi i danas reagovao na isti način ili bi, ipak, postupio drugačije.
Ako od novog zaposlenog očekujete preciznost, odsustvo grešaka, usmerenost na detalje i kontroling, tražite da opiše situaciju kada je napravio propust u radu, posledice do kojih je došlo zbog toga, da li mu se ponovila slična greška i koje mere predostrožnosti preduzima kako mu se ne bi dešavali propusti.
Nakon pitanja kroz koje proveravate da li kandidat odgovara zahtevima posla, pređite na pitanja o njegovim budućim planovima, kako vidi sebe za nekoliko godina, šta želi da postigne, kako bi trebalo da izgleda njegova idealna životna situacija, pitajte ga šta bi uradio da dobije glavnu premiju na lutriji, šta za njega znači biti uspešan u poslu ili generalno u životu. Kroz takva pitanja otkrivate motivaciju sagovornika, njegove životne vrednosti, šta ga pokreće i u svetlu toga sagledavate da li je vaša ponuda za njega poželjna ili ne. Vi u stvari procenjujete da li se kandidat uklapa u vašu organizacionu kulturu ili ne. Od tog uklapanja najviše zavisi koliko će se zadržati u vašoj firmi i da li je baš on pravi izbor za vas.
Ne dozvolite da ceo intervju bude jednosmeran u smislu da samo Vi postavljate pitanja, a da kandidat odgovara. Dajte mu šansu da vas nešto pita, kao i da kaže i ono što ga niste pitali. Ne izostavite pitanja kao što su: – Ima li nešto što biste vi mene pitali? Ima li nešto što vas nisam pitao/la, a želeli biste da kažete?
Odgovori nisu jedino što pratite
Koliko slušate ono što vam kandidat govori, toliko pratite i kako se ponaša. Obratite pažnju na njegovo telesno držanje, ton glasa, gestikulaciju i mimiku. Da li ono što vidite ukazuju na visok nivo energije i entuzijazma kod kandidata ili ne? Da li je fokusiran na ono što govori i na vas kao svog sagovornika? Pratite šta osećate u vezi sa sagovornikom, da li vam je prijatno u njegovom prisustvu, da li vam uliva poverenje, imate li osećaj da biste mogli da mu poverite važan zadatak ili ne. Mnoge informacije obrađujemo nesvesno i to je ono što zovemo intuicijom, jer ponekad smo svesni samo krajnjeg rezultata, a ne i kako smo došli do njega. Prema tome, treba verovati i svojoj intuiciji.
Ako ste procenili da je kandidat ono što tražite, iznesite mu vašu ponudu. Kolika je početna plata koju nudite, opišite sistem nagrađivanja i napredovanja u vašoj firmi, obuke koje organizujete i, uopšte, koje sve beneficije vaši zaposleni imaju.
Pitanja koje ne treba postavljati
Novim Zakonom o radu i kod nas diskriminatorno ponašanje postaje kažnjivo. To znači da, iako je još uvek malo verovatno da će vas neko u Srbiji tužiti zbog toga, ne treba postavljati kandidatu pitanja koliko ima godina, koje je nacije, veroispovesti, da li je u braku, ima li dece i slično.
Oglašavanje pozicije
I ono što smo ostavili za sam kraj, a po nekom redosledu stvari trebalo je da bude na samom početku, jeste pitanje gde i kako oglasiti upražnjenu poziciju.
Pretpostavimo da ste preporuke od strane prijatelja, poznanika i samih zaposlenih već iskoristili. Takođe, iskoristili ste i mogućnost besplatnog oglašavanja, a niste dobili zadovoljavajuće rezultate. Pitate se šta sad? U kojim novinama da se oglasite, koji dan u nedelji da izaberete za oglašavanje? Da li da se oglasite u novinama ili na internetu?
Da biste s uspehom odgovorili na ova pitanja potrebno je da poznajete navike ciljne grupe kojoj se obraćate. Raspitajte se o navikama ljudi koji traže posao. Najveća ponuda poslova može se naći u Politikinom dodatku „Poslovi”, koji izlazi četvrtkom, i na sajtu Infostud. Međutim, tamo gde je najveća ponuda poslova tu su i cene oglašavanja najviše. Gledajući da uštedite nemojte preterivati. Oglasni prostor treba da bude bar toliki da možete da navedete najvažnije informacije o sebi kao poslodavcu i poslovima koje oglašavate, kao i uslove koje uspešan kandidat treba da ispunjava.
Tags:
Poslednji put ažurirano ( Saturday, 07 October 2006 )
Novi Sad Hoteli Novisad-hotels.com je portal na kome se nalazi celokupna ponuda smeštajnih kapaciteta u Novom Sadu. Na jedinstven i vizuelno dopadljiv način predstavljeni su hoteli, apartmani, moteli, pansioni, salaši i ostali smeštaj, uz obilje tačnih i korisnih informacija
SPEEDY MAGAZIN 
